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Algunas empresas grandes empiezan a marcar la pauta gritando NO a la discriminación por orientación sexual o género. Convengamos de arranque, que toda forma de discriminación en términos de acceso o goce de beneficios es una injusticia y una perversión que reduce el nivel de bienestar en nuestra sociedad.

Sin embargo, de la discriminación no podemos escapar, siendo evidente que siempre habrá menos puestos y oportunidades para las muchas personas interesadas en acceder a ellos. Por otro lado, saber seleccionar, filtrar, escoger, discriminar es parte de las competencias que las empresas van desarrollando y desde las cuales van marcando distancia del competidor.  Cabe preguntarse entonces, ¿qué criterios de selección o evaluación de talentos son válidos y cuáles son inaceptables en una sociedad más moderna y civilizada.

Discriminar en función al color de piel, el nivel socio económico o la edad es acaso tan válido como hacerlo en función al nivel de esfuerzo demostrado, la habilidad para hacer algo o la experiencia ejecutando algo. Evidentemente, no es lo mismo. Lo primero es perverso y lo segundo es razonable. Si soy poco asertivo o me cuesta hablar en público, puedo aprender y progresar en ello, pero si mi color de piel es oscuro, no puedo cambiarlo y sí, eso en esencia es injusto.

Así, podríamos decir que toda vez que el criterio discriminatorio que apunte a una condición no desarrollable, vale decir, algo que uno no puede cambiar ni desarrollar (color de piel, edad, raza, opción sexual, género, etc), estamos siendo cómplices y verdugos del progreso de nuestra sociedad.

Por supuesto, el problema es complejo de resolver y para muestra traigo a la reflexión algunas de las variables en juego. Consideremos, por ejemplo, el caso de la discriminación en función al género u opción sexual para decidir en la selección de candidatos a un trabajo. En primer lugar, nadie aceptaría públicamente que usa este “filtro” entre sus criterios de selección. Sería políticamente incorrecto y socialmente despreciable.

En segundo lugar, esta forma de discriminación perversa se camufla muy bien y no deja rastro. En tercer lugar, muchos advierten haber tenido buenos resultados a partir de equipos “más homogéneos”, una suerte de “perfil que funciona, tu entiendes, no…”. Bueno pues, y todo lo que dice traer resultados, es venerado en el mundo empresarial y convertido en parte del “modelo de negocio”, aun cuando sabemos que en esencia, está mal.

En cuarto lugar, resulta que es una injusticia lograda una suerte de alianza de tres actores principales que se coluden en silencio y secreto para materializarla. Por un lado los candidatos no preguntan pero  valoran mucho trabajar con gente de su raza o condición socio económica. El segundo actor en escena, es la empresa contratante que entiende que la homogeneidad trae comodidad emocional a los jugadores (buen clima) y es altamente valorada en los equipos de trabajo, así que también colabora con la idea de tener juntos a los patos de la misma laguna. Después de todo, estos clanes, que hoy trabajan juntos,  estudiaron, compartieron y vienen caminando juntos prácticamente desde que entraron al colegio. El tercero implicado en este triste drama, es el cliente o proveedor, ese a quien podemos achacarle la gran responsabilidad pues a fin de cuentas, resulta ser ese rey que manda, el que pide y espera recibir.  Así pues, este rey nos deja saber cuánto valora trabajar con gente así o gente asá y bueno, ellos lo piden, se lo damos, ¿no?.

Lo vemos a todo nivel y para todo tipo de puestos, áreas y trabajos. Quizás por ellos, algunas  empresas terminan estableciendo cupos para mujeres o comunidades minoritarias como los LGBT, en términos de condiciones para contratación, progreso y acceso a beneficios. Al tener un cupo a cubrir, forzamos el cambio en un sistema que por sí solo, no ha logrado ser inmune a estas prácticas discriminatorias. Ya que no podemos leer la mente de quienes discriminan establecerles un cupo a cubrir viene a ser una suerte de imposición saludable y  un buen primer paso en la dirección correcta.

A fin de avanzar en la cruzada por reducir al mínimo toda forma de discriminación en las empresas, me permito sugerir algunas medidas adicionales al respecto.

  • Establecer consecuencias de alto costo para quienes observen comentarios, conductas o actitudes discriminatorias.
  • Sumar peso y puntaje en las evaluaciones de desempeño de líderes para quienes puedan mostrar un equipo con mayor diversidad y buenos resultados.
  • Sumar a la visión, misión y valores algunas referencias a la apertura, valoración de la diversidad y rechazo a la discriminación en todas sus formas. Esto es una manera de hacer una declaración poderosa que impacta a todo nivel.
  • Premiar públicamente a quienes se muestren más abiertos a la diversidad a juicio de las comunidades y minorías que tengamos en nuestras filas.
  • Hacer campañas internas que demuestran nuestro compromiso con esta cruzada de “no a la discriminación”.

Por otro lado, considero que hay muchas razones para buscar mayor diversidad en la configuración de equipos de trabajo más allá de mostrar nuestra vocación por eliminar toda forma de discriminación.

Está estudiado y demostrado que si logramos armar y manejar con inteligencia la diversidad en nuestros equipos de trabajo, ganamos en varios frentes.

En una publicación de HBR del 2013, hacen referencia a un estudio realizado en 1,800 empresas, 40 casos estudiados y varios focus group que concluye que las empresas que promueven la diversidad en el liderazgo tienen un 45 % más de probabilidades de mejorar la cuota de mercado, y un 70 % de probabilidades para capturar nuevos mercados y clientes, ya que sus equipos son capaces de desarrollar la pasión, la creatividad y generar con ello, ideas más transformadoras. Además, los líderes que promueven que todos los miembros sean escuchados, tienen el doble de probabilidades de aportar valor, y los empleados que se mueven en una cultura de speak up tienen 3.5 veces más de probabilidades de contribuir y desarrollar su potencial innovador.

Fuente: How diversity can drive innovation. Harvard Business Review, 12-2013

 

Valorar la diversidad, nos exige esfuerzo y atrevimiento para dar cabida a nuevas perspectivas, nuevas formas de pensar y de ser, un ejercicio del que pueden nacer ideas revolucionarias al integrar los mundos de los forman el equipo a fin de resolver un problema y crear una solución. Se enriquecerá el conocimiento del equipo y la calidad de los debates y se verán los puntos que antes eran ciegos lo que aporta mejor análisis y mejores decisiones. Además, se enriquece el trato entre los miembros que aprenden a respetar las diferencias tanto como apreciar los puntos en común, surge la tolerancia, van muriendo los prejuicios, crece la empatía y la necesidad de regular y canalizar mejor nuestras emociones.

Si es cierto que cinco cabezas piensan mejor que una, imaginemos lo que puede potenciarse el resultado cuando realmente son cinco cabezas diferentes al servicio de un propósito relevante.

Al final del día, vivimos pensando en crear diferencias que los clientes valoren, quizá ya es tiempo de empezar por armar y liderar equipos con gente diferente, equipos cargados de diversidad y vacíos de discriminación.